关注焦点二 “高级海归”的界定标准是否明晰？

　　既然是作为一种人才界定的条件，所制定的标准就应该明晰，否则不仅影响实际操作，还可能对一些本来属于“高级海归”却没在标准之列的人才造成困扰。

　　专家认为，这8条标准所涉及的面还是比较窄：偏重于学术界和科研领域，8条标准中的第1、2、5、6条都是针对这一类人才做出界定，而对管理人才涉及得不多，只有第3条和第4条中提到，并且限定在500强企业和国际机构。事实上，目前国内十分缺乏具有国际视野、通晓国际准则的高级管理人才，对这种海外人才更应该加大引进力度。此外，他指出，对创业人才的吸引在这8个标准中间也没能得到体现。

　　“海归”们认为，虽然有了这样8条标签，但是要界定出一个“高级海归”还是很难。他们期望标准能够考虑各行业的具体情况，更加精确地反映海归的状况。“比如中间有一条标准提到在500强企业里担任一定职位的人才，这一点在国外不同的企业差别就很大，同样是VP(副总裁)，在投资银行也许做3年到4年就可以拥有VP的头衔，但是在高科技公司里，需要10年左右的历练，才可能到这一位置。有的“海归”给出的他在国外的Title非常大，但是并不能据此就认定他是高层次人才。”

　　关注焦点三 既然有了“高级海归”的界定，是否意味着可以对海归人群按层次划分？

　　海归普遍认为，海归中间有学术型、专业型、创业型、管理型等多种人才，他们各有专长。“‘海归’不是奇怪的动物，他们只是多了一些国外的工作经验或教育背景，应该像看待国内的人才一样来看他们。就好像国内的大学生群体，我们没有办法对他们按某一个标准做高下之分。”

　　在专家的眼里，“海归”也是没有层次之分的，“即使是人们印象中的普通‘海归’也属于高级人才。我们的‘海归’没有过剩，80万出国留学人员中，目前只回来了不到20万人，我们还不是人才大国。只要是在海外拿到了正规文凭、掌握了外语、具备国际视野的人才，都是国内需要的。”

　　企业在招聘“海归”人才的过程中是否会做这种划分呢？接受采访的企业招聘负责人均表示，企业有自己的标准，不会因为求职者有海外背景就更加青睐，对于人才的选择还是以是否适合职位为主，对于海归和国内人才一视同仁，看待所有的“海归”也是同一标准。如果有海外名校的教育经历，也许可以起到暂时吸引眼球的效果，但最终还要看一个人的综合素质和能力。

　　相对于企业的“适用”原则和实用至上，大学和科研院所对一个人的海外经历更为看重，他们在选拔“海归”人才时通常都将目光聚集在学术界和科研领域的高级人才身上，因此，8条标准的出台对他们更具有指导意义。

　　关注焦点四 海归群体该如何细分？

　　《海归时代》一书对海外留学人员的分“三个梯队”进行了阐述：

　　第一类是“尖子人才”，大约有一万人，三分之二在北美

　　包括：在国外较高水平大学被聘为副教授以上职务者(带有Tenure)；在国外研究机构取得主任研究员(PI)以上职位者；在国外大公司企业任部门经理以上职务；获得了创造性的科研成果或在有影响的国际学术刊物上发表了具有重要意义的学术论文或者获得了重要奖励；在国外政府和非政府机构中任一定职务者。

　　第二类是“优秀人才”，有接近5万人，多居欧美日澳

　　这部分人才在国外尚未取得永久性职位，处于向永久性职位发展(Tenure Track)阶段。

　　包括：在国外较高水平大学被聘任为助教授(或相当)以上职务者；在科研单位获得高级(Senior)以上职务者；在公司企业中任高级职务者；在政府和非政府机构中任一定职务者。还包括一部分已获得博士学位仍在做博士后研究的，成果出色，产出颇丰者。

　　第三类是“特殊人才”，不少于20万人，分布世界各地

　　他们是目前中国发展正“需要”的人才，可以不完全以学术地位和职位划分。这些人可以是专家、教授，也可以是访问学者、在读研究生，可以是某一方面的专家，也可以是某项实用技术掌握者，而更主要的是一大批在海外的工商管理、金融法律和经营型的人才。