手持洋证书，整日讲洋文，过着高收入、高消费的生活，总是企业争抢的对象。曾经，海归就是以这样的形象，定格在我们的脑海里。然而，这是一个计划赶不上变化的时代。国家人事部最新发布的数据显示，截至2003年底，中国留学人员总数已达58万人，回国工作的留学生已接近16万人，长期笼罩在海归头顶的光环，正在渐渐褪色。很多海归还没来得及喘口气，就发现自己陷入了一个尴尬境地：海归人满为患，相互恶意压价，甚至“沦落”到在人才市场上与本土大专生同台竞争的地步。报载，北京近期举办的一次招聘会上，中关村某软件公司开出2500元的月薪，居然引来3个海归硕士竞相应聘。就连本报编辑部也经常会接待到一些求职受阻的海归读者。

　　据不完全统计，上海去年找不到工作的海归已达7000人。媒体连连惊呼，海归成了“海待”，但这一变化背后的原因，却很少有人去挖掘。分析下来，海归成为“海待”，主要是由以下六大原因造成的：

　　一，良荠不齐，个别人系出“克莱登”大学。

　　企业看中海归丰富的国外工作经历及管理经验，甘心为他们捧出大把钞票，指望这根救命稻草能拯救企业于水火之中，可盛名之下，其实难副。少数海归之所以能出国学习，并非因为自己有真才实学，而是靠父母的金钱提携，出国混个文凭罢了。某保健品公司重金聘来一名海归人士，期望他能在公司外贸出口上发挥重要作用。谁知这位仁兄连简单的报关单都填不好。一调查，这位海归拿的竟是“克莱登”大学的文凭，根本没学到什么真本领。该公司后悔不迭。

　　二，专业单一，不能胜任复杂工作。

　　某工业企业，当初看中一名海归的设备研发能力，于是重金聘其加盟。可这位海归在国外接触的均是最先进的设备，只要输入一组数字指令，就能指挥机器运转。面对国内的这些铁疙瘩，该海归一筹莫展。此外，他只擅长机器的精细化研究，对整件如何开发、如何装备配件等技术知之甚少。无奈之下，企业只好在支付一笔违约金后将其解聘。

　　三，追求高薪，却不愿付出。

　　一些海归人士尽管能力不佳，在待遇上却互相攀比，一不乐意就跳槽走人，丝毫不考虑公司的感受。有的海归开口就是月薪过万，并要求配备专车一部、生活助理一名，否则一切免谈。一些本来对海归人才有渴求的企业，在高要求面前只能望而却步。

　　四，单打独斗，不讲团队精神。

　　一些海归盲目自信，不把本土人才放在眼里，也不愿与本土人才共事，凡事单打独斗。但由于缺少了团队的支持，自己的经营业绩往往也并不好。一些企业担心“招来女婿气走儿”，在员工与海归出现激烈矛盾时，一般会选择放弃海归。

　　五，文化差异，导致沟通不畅。

　　中国人讲传统、讲秩序，处事四平八稳，可受西方文化影响的海归们对此很不适应，常常把与企业领导人的关系弄得一团糟。刚加盟国企的某海归人士提出，公司内对上司不呼官职直呼其名，要取消关系户的各种待遇，并在董事会上公然对领导决策的方案表示不满，结果遭董事会成员集体逼宫。尽管这位海归能力不错，可董事长权衡利弊，只好忍痛打发他回家。

　　六，定位局限，一窝蜂挤向沿海企业。

　　随着留学门槛的进一步降低，海归人士以每年13%的速度递增，供过于求导致海归身价大幅下降。可即便如此，几乎所有海归仍将就业目光盯在沿海一带。那些需要大量海归人士加盟的中西部地区，却鲜有海归问津。结果形成恶性循环，越来越多的海归被挤在工作大门之外，沦为“海待”，并且由于目标设定过高，导致上岗遥遥无期。